Actualité

juin 2015

Vers un management bienveillant?

CASINO ENCOURAGE UN MANAGEMENT BIENVEILLANT
(Figaro Eco 08/06/15)
Yves Desjacques, directeur des ressources humaines du Groupe Casino (48,5 milliards d'euros de chiffre d'affaires, 336 000 collaborateurs, dont 80 000 en France), et Philippe Rodet, médecin urgentiste, fondateur du cabinet Bien-être et Entreprise, auteur du livre Le Bonheur sans ordonnance paru aux Éditions Eyrolles, expliquent comment le groupe de distribution forme ses collaborateurs au management bienveillant.

LE FIGARO. - Pourquoi le groupe de distribution Casino a-t-il décidé de faire appel à Philippe Rodet, médecin urgentiste, pour développer la motivation de ses salariés en France ?
Yves DESJACQUES. - En France, on parle beaucoup du stress mais beaucoup moins de l'effondrement de la motivation, qui est un sujet très préoccupant. Selon une enquête récente de la Cegos, un salarié français sur deux se dit démotivé ; soit 12 points de plus qu'en 2013. L'accélération est fulgurante.

Philippe RODET. - Aujourd'hui, il n'y a plus assez d'envie de se dépasser, de réussir, de servir. C'est cette envie qu'il faut restaurer.

Y. D. - Notre pari est d'affirmer que l'entreprise est un facteur extraordinaire de génération de l'envie. C'est un collectif humain où on peut trouver du sens, où le management peut encourager et aider à progresser. Notre conviction est que les entreprises peuvent apporter une réponse puissante à la chute de l'envie qui frappe notre pays. L'entreprise peut donner de l'énergie à la société.

Comment définir ce type de management ?
Y. D. - C'est ce que nous appelons le management bienveillant. Il consiste à restaurer la place du sens « En suscitant l'envie, on favorise l'adhésion et la performance. » mais aussi de la sensibilité dans l'entreprise et à être intéressé par l'autre.

Combien de managers sont-ils concernés ?
Y. D. - Nous avons lancé fin 2012 les «rencontres avec le management». Philippe Rodet a déjà rencontré 800 managers de tous âges aux formations très variées qui travaillent en région et au siège.

Font-ils des propositions ?
Y. D. - Nous organisons des tables rondes qui réunissent des managers sur la base du volontariat. Les managers réfléchissent sur la manière d'aller plus loin. Nous leur demandons de faire des propositions concrètes pour améliorer le management dans l'entreprise. Leurs recommandations sont ensuite déployées sur le terrain.

Les membres du comité exécutif participent-ils aux tables rondes ?
Y. D. - Les tables rondes sont régulièrement ouvertes par un ou plusieurs membres du comité exécutif. Cette démarche est possible parce que la direction générale est convaincue de son bien-fondé et que le comité exécutif la soutient totalement.

Un manager a-t-il le temps de donner de l'envie à ses collaborateurs ?
Y. D. - Cela doit être sa première priorité. En suscitant l'envie, on favorise l'adhésion et la performance. Donner envie est au coeur de la démarche de management bienveillant.

Être médecin urgentiste vous donne-t-il une crédibilité plus forte ?
Ph. R. - La force du médecin est d'expliquer aux managers pourquoi ils doivent donner envie à leurs collaborateurs. Je leur explique, par exemple, qu'encourager un collaborateur modifie son sentiment d'efficacité personnelle et permet une meilleure expression d'un gène qui diminue son niveau de stress. Je leur explique comment ce gène agit et pourquoi il permet d'allier santé, créativité et relations sociales de qualité. Je m'appuie aussi sur mon passé de médecin humanitaire pour allier explications et émotions. Je consacre aussi plusieurs heures par semaine à me tenir informé des récentes études. Parler de choses prouvées rend plus crédible.

Quelles sont les questions posées par les managers?
Ph. R. - Je suis frappé par leur volonté d'aller plus loin. Ils me demandent des conseils opérationnels. Le taux de retour aux mails dans lesquels je leur demande ce qu'ils ont mis en place est élevé. Il est très supérieur à ceux d'autres entreprises. Leurs réactions sont enthousiastes. Ils font des recherches sur Internet. Ils en parlent à des collègues, dans leur famille. Je ne pourrais pas mener ma démarche s'il n'existait pas un fond de valeurs humaines dans le groupe Casino.

Qu'apprenez-vous ?
Ph. R. - La difficulté du management de proximité. On sait tous qu'il faut aller voir une personne à qui on a tenu des propos très durs. Mais il arrive que l'on soit incapable de le faire. Il faut aussi apprendre à ne plus pousser un coup de gueule contre un collaborateur.

Est-il possible de mesurer les actions menées ? Quelles sont les retombées concrètes ?
Y. D. - Il est très difficile de mesurer la matière humaine en chiffres. Mais je constate que le management pose des questions qu'il ne posait pas avant de décider une nomination ou un départ. L'at-on suffisamment mis en garde? A-t-on été clair et transparent sur ce que nous attendions de lui? Cela se voit également dans les recrutements des cadres supérieurs. Au comité exécutif, nous nous posons la question de savoir si telle personne que nous souhaitons recruter va porter ces valeurs et respecter l'esprit managérial de Casino, car il est important de semer pour l'avenir.

Les dirigeants de Casino emploient-ils régulièrement l'expression «management bienveillant»?
Y. D. - Cette expression est entrée dans notre vie quotidienne. La formation mise en place va se poursuivre, car il est indispensable de former les nouveaux managers que nous recrutons.

Former les managers est-il indispensable ?
Y. D. - Il est étonnant de constater que le métier de manager n'est pas normé. Avoir un diplôme, fût-il excellent, ne fait pas nécessairement de vous un manager. Un manager est quelqu'un qui donne envie, qui fait progresser, qui forme et encourage la diversité des talents. Il a un impact sur son service, son entreprise mais aussi sur son pays.
Je souhaite que les écoles de notre pays incluent dans leurs programmes des modules sur le management bienveillant. Ne pas former des managers au management est aussi ridicule que de ne pas former des médecins à la médecine.

Cet article est publié dans l'édition du Figaro du 08/06/2015.